Tìm kiếm nhiều nhất:

, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
Đang tải...

NEO - Định hướng cho nhân viên mới

Tại sao chúng ta nỗ lực tìm ứng viên giỏi, đưa họ vào công ty, nhưng sau đó lại khiến họ ra đi? Đó là chúng ta đã bỏ qua việc định hướng nhân viên mới.Bất cứ công ty nào cũng muốn nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc. Điều này sẽ không dễ dàng nếu họ không được hỗ trợ thích đáng.
Nếu công tác tiếp nhận nhân viên mới không được chú trọng và làm tốt, thì khả năng nhân viên mới khởi động không có “lửa” sẽ rất cao.Khi một người gia nhập vào môi trường mới, gặp những con người mới, họ không biết mình có được chấp nhận không. Cảm giác này chỉ được xóa đi bằng sự thân thiện của tất cả mọi người, nhưng cũng có thể trở thành một bức tường ngăn cách khi có ai đó tỏ ra thiếu thiện chí. Một cái bắt tay hờ hợt, một lời nói đùa không đúng lúc, một nét mặt lạnh lung…ít nhiều điều có tác động tiêu cực đến tâm lý và tinh thần làm việc của nhân viên mới. Cần lưu ý rằng, tuyển được nhân viên, ký hợp đồng thử việc chưa hẳn đã xong quá trình tuyển dụng. Nếu không định hướng cho nhân viên mới (New Employee Orientation-NEO), thì chúng ta đang làm công tác tuyển dụng nửa vời. Để có một chương trình định hướng hiệu quả, cần ghi nhớ những điều sau đây: 1. NEO là một quá trình Người phụ trách NEO phải hoạch định cho cả quá trình một thời gian nhất định tùy vào yếu tố như số lượng nhân viên mới, vị trí tuyển dụng, tính chất công việc. Nhiều người làm công tác nhân sự, hoặc sếp ở các bộ phận đều thống nhất định hướng nhân viên ngay từ ngày đầu tiên đi làm. Tuy chuẩn bị ngay ngày đầu tiên đi làm của nhân viên chỉ là một phần rất nhỏ, nhưng lại là khởi đầu quan trọng cho quá trình định hướng. Sau đó, tập trung mạnh vào những tháng thử việc và duy trì “những định hướng gia tăng” tùy theo mỗi doanh nghiệp và vị trí cụ thể. 2. Hỗ trợ nhân viên mới Trong hai tháng thử việc, công ty phải đảm bảo nhân viên mới nắm bắt dần những thông tin cần thiết. Thông thường, các công ty có hai xu hướng: một là để cho nhân viên mới độc lập tìm hiểu thông tin, tự thích ghi, hai là hỗ trợ, hướng dẫn thậm chí “chỉ tận tay” cho họ. Có công ty thực hiện đánh giá nhân viên mới sau 2 tháng thử việc để quyết định ký hợp đồng. Tuy nhiên, họ lại chưa bao giờ tự đánh giá mình đã làm tốt công việc hỗ trợ nhân viên mới hay chưa. Đánh giá nhân viên mới khi chưa có sự hỗ trợ thích đáng sẽ không thể phản ánh đúng nhân lực của họ và có thể đánh mất những người có năng lực làm việc. 3. Lương thưởng, chính sách phúc lợi phải rõ ràng Một số doanh nghiệp khi phỏng vấn nhân viên lần cuối, thông báo ngày giờ đi làm, nhưng tuyệt nhiên không đề cập đến mức lương cũng như những chính sách phúc lợi. Đây là một sự sai lầm. Bởi lẽ sự mập mờ sẽ tạo cho nhân viên mới cảm giác công ty không chuyên nghiệp và song phẳng. Ngược lại, việc thông báo đúng lúc các chính sách, ưu ...